让高薪养教成为国策

  在一些学校，奖励性绩效工资分配或流于形式，或多寡失度，学校领导与教师之间、教师与教师之间极易产生矛盾，实行绩效工资并没有达到预期的激励教师的目的。因此，国家可以考虑实施高薪养教的政策。据介绍，日本教育预算经费的80%用于支付教师工资，工资津贴一般不与工作业绩挂钩，病假也不扣工资，值得我们借鉴。 （江苏省大丰市刘庄小学 施飞）

  绩效工资的三个不公平

  在一些学校，绩效工资的实施有3个明显的不公平。一是工资构成的不公平。用“抽份子”的方式，即在教师工资中抽出一部分由学校考核发放，其实是用教师自己的工资奖励教师。二是扣除与发放的不对等。“抽份子”按职称抽，职称越高抽得越多，但考核分配的时候却不考虑“份子”的基数，这样职称高者无论怎样都拿不回自己的那部分，而职称低者无论怎样都能拿到比自己的“份子”多的工资。三是一线教师自己“筹集”班主任费。学校考核方案规定班主任费在绩效工资中支付，这部分费用只由学校的一线教师“自行”支付，不当班主任的教师每月就必须给班主任支付几十元至上百元的费用。 （甘肃省会宁县党岘中学 李兴旺）

  绩效？讥笑？

  在有些学校，校长的奖励性绩效工资是按教师人均的1.5倍发放的，而且从学校总额中提取。此举的本意是对校长的考验和激励，促使校长公平公正履行职责。但是，这个1.5倍却“坑害”了许多学校。有些学校的书记、副校长、副书记和主任也参照1.5的系数，拿1.0－1.5的系数。其实，教师对领导拿这些绩效工资本身并没有太大争议，只要你干得多、干得好，干得让教师满意。但现实中，教师却对此有颇多抱怨，根本原因在于一些校长和领导的“绩”和“效”不能令人信服。于是在有些学校，“绩效”工资便被戏称为“讥笑”工资。 （安徽省淮南市金岭中学 赵尚贵）

  绩效工资要避免两个极端

  绩效工资的发放往往容易出现两种情况：一种是校长为了维持所谓的“和谐”，在执行时“和稀泥”，搞平均主义；另一种就是在实施绩效考核时，校长等少数领导说了算，缺乏基本的公平性，从而导致学校出现不和谐现象。两种情况最后都挫伤了教师的工作积极性，背离了绩效工资的初衷。 （江西省瑞昌市实验小学 王超龙）

  别让绩效工资成应试工资

  绩效工资如何发放，难就难在对教师的考核。一般德、绩、勤、能4个考核方面，只有绩最容易衡量。许多学校的“绩”即考试成绩。一般考试成绩高了，德、勤、能往往就可以忽略不计，这样绩效工资就容易演变成为应试工资，成为应试教育的推手。   （江西省都昌县徐埠中学 王雪晴）

  绩效工资不是“救急工具”

  绩效工资在一定程度上调动了教师的工作积极性，但其激励作用还应充分发挥。在绩效工资的发放上，学校拥有很大的自主性。有的学校能够做到公平、公开，体现出激励教师的作用，但也有学校随意性较大，缺乏具体的实施方案供教师参考，不仅对提升学校教育教学质量的作用微乎其微，而且影响了教师的工作热情。如果在区域内能制定相对统一的绩效工资考核标准，这样就可以避免部分学校操作的随意性，也更有助于调动教师的工作积极性。  （江苏省大丰市万盈镇沈灶小学 单云鑫）