组织的成长、事业的发展需要卓越的领导者，这一点在今天尤其需要。因为人们处于信息超量、机会不断涌现的状态，而环境的快速变化也带给领导者压力。在这样的情形下，领导面对的困难是前所未有的。如此困局之下，领导者需要更有效的方法与工具，才能更好地完成带领组织的任务。

  今日领导要面对的挑战

  挑战首先来自贡献者的变化。我们可以观察到，为组织作出重大贡献的是那些拥有专业知识和技能的成员，也就是人们通常所说的知识工作者。管理的难题也来源于此——知识存在于知识工作者的头脑之中，他们是知识与技能的主人，如何运用知识与技能并产生良好成果的过程并不透明。同时，他们的工作质量、效率又与其精神状态有很大的关系，而人的精神状态并不能长期保持稳定。

  第二个挑战因素是互联网。在移动互联的背景下，社会及其中的组织、人和规则都发生了改变。比如去中心化趋势，原本权威的组织、权威的声音、权威的消息渠道已经不再那么权威，相应地，人人都可以发出声音，人人都是消息来源，人人都是媒体渠道。领导的权威正受到挑战，领导的“音量”正在降低。

  还有一个挑战就是信任。无法否认，我们正处于一个信任度低的社会之中，任何一个信息、一种说法、一个结论，乃至一个人、一个组织，都容易受到质疑、丢弃和拒绝，而信任是领导的基础——不被信任，不可领导。

  领导者面临的最直接的挑战来自行业中的新一代，比如“90后”。在他们眼中，好领导不再是高高在上的，用一句话说就是“你若端着，我就无感”，如果他们无感，就无法对其实施有效的领导。同时，由于成长的年代不同，他们在成长中获得的来自父母、朋友、组织、社会权威的信息会有一定的差异，而这种差异导致前面所述的3个挑战会在他们身上集中体现。

  让被领导者有感

  领导者难做，应对挑战，实施有效领导的路在何方？高感知领导技术。这种管理方式强调领导行为与方法的可感知性，是从被领导者角度提出的一种要求。如果领导者的努力不能被组织及其成员接收并接纳，那么领导成效也就无从谈起。当领导者与被领导者之间存在一面阻挡的“盾”，高感知性就是刺穿这面盾的“矛”。

  深圳有一个企业从事的业务是生产孩子跑步专用的钉鞋，由于需求众多，公司的业绩一直不错，但员工们却没有太多的成就感。

  当领导者意识到问题，并开始运用高感知领导技术重新思考后，重新为公司业务找到了意义：为娇嫩而坚定的双脚加速。由此，公司上下感受到这是一个与孩子的成长未来有关、有意义的工作，积极性被调动起来。

  这个案例体现了高感知领导技术的两个基本要点。一是让被领导者有感，这可视为对有效领导的一个质量要求；二是借助工作任务的力量，而不仅仅是领导者个人的力量。这可视作将领导者个人的能力与工作任务的吸引力相叠加。领导者是否具有领导力的体现就在于，运用高感知领导技术，通过挖掘工作任务所蕴藏的吸引力，强化可感知性，形成可以引领组织及其成员的力量。

  赋予工作意义

  赋予工作意义是高感知领导技术的一个重要方法，是领导组织及其成员的有效工具，它对企业与非经济组织同样适用。在研究企业经营管理时，德鲁克的“事业理论”指出，一个企业需要认真思考这样3个最基本，同时也是最为艰难的问题：

  我们的业务是什么？

  谁是我们的客户？

  从客户的角度看，我们业务的价值是什么？

  其实不仅仅是企业，每一个教育机构、教育管理部门的领导者都需要认真思考这3个问题，而这3个问题的答案就是一个组织存在的意义和原因。

  有这样一个建筑公司，在主业之外，还创办了一所木工学校。学校只招收那些拥有务实的人生观、认同劳动并愿意通过劳动赢得美好生活的孩子，为他们提供一项可以终身依靠并赢得尊重的技术。

  这不是一所名校，教学内容也不新潮，但是他们看到了一种需要，并愿意为勤劳、诚恳的孩子和他们的家庭做力所能及之事。更重要的是，与这个企业相关的所有人，也深深地为此自豪，并展现出格外不同的认真与投入。

  心理学早有结论，人愿意做有意义的工作，并且不能忍受自己的无意义或努力的无意义。这就是意义能够触动人内心的基础。意义在组织层面与具体工作任务层面同样广泛可用。

  人的天性就是会不断对一些根本性的问题进行思考和追问：我是谁？我活着为了什么？我应该成为什么样的人……组织和人一样，也会不断追寻、思考并回答类似的问题，并在思考和解答的过程中，建立起自己的一整套生存理念。工作意义所阐述的是一个组织及个人所从事工作的价值，是值得人们投入其中的原因。

  除赋予工作意义之外，高感知领导技术还有多“矛”可用，如塑造团队准则、确立挑战性目标、描绘激动人心的未来愿景、激发对任务的承诺、针对不同状态的人采用相应的领导行为，等等。领导者的工作之一就是适时运用这些工作与方法，引领、推动他人与组织向前走，这就是领导的力量，就是有效的领导与管理。

  （作者系原创维集团管理学院院长、德鲁克管理学院教授）