睿见我们为何倡导“三不”

首页 > 教育新闻 > 教育新闻阅读/2022-05-11 / 加入收藏 / 阅读 [打印]

    2010年,我刚从北京回老家任校长,发生过一件现在都记忆深刻的事情。

    学校之前每天都开晨会,老师们的感受是“价值不大,流于形式”。于是我们决定取消晨会,但中层干部又担心教师不能自觉按时到岗。

    不开晨会教师就不能按时到岗吗?

    经过讨论,我们认为首先要相信老师是向善的,是有素质的,不能一味想着如何管住老师。教师的工作富含创造性,激发教师的自主性和创造性很重要,仅仅靠管是管不出自主和创造的。经常用检查、督促的方式来管理老师,他们可能因此会“只做你检查的,不做你希望的”,那就得不偿失了。

    有干部还是担心,可能有五六个人不能做到自觉。为了管住少数人,让全体老师陪着,会增加所有人的负担,管理成本太大。更重要的是,让所有教师都觉得自己被“监管”着,会破坏学校与教师之间的信任。

    最后,我们在全体教师会上宣布:取消晨会,不签到,学校相信每位老师都是向上向善的,因为我们是教师,具备必要的素养。

    第一个月,没人迟到。后来,学校也没有在考勤上出现问题。对于迟到的教师,一一找其了解情况,说明原因就是了。

    随后,我们又取消了“推门听课”制度,因为每位教师都希望将最好的课堂展示给他人,谁也无法保证每节课都精彩。所以我们用“预约课”“邀请课”代替“推门听课”。

    “预约课”是事先与老师商量和约定好听课时间,让教师做好准备再听课。“邀请课”提倡教师相互邀约听研究课。所有的听课,不给分数,不与绩效考核挂钩。评课的时候,既表扬优点,也提出中肯意见和改进建议。渐渐地,教师之间的相互听课就多了起来。老师们还经常请领导听课、上研究课。

    在“不签到、不推门听课”的基础上,老师们还自豪地告诉参访客人:我们学校“不检查”。

    其实,“不检查”说得不准确,应该是研究的成分多,检查的成分少。比如检查教师的作业批改情况,我们会在教研组内交换查阅,找出他人批改作业的优点,并将集体总结出来的经验相互学习、相互分享、相互借鉴。这样,说检查也检查了,但更多是用研究和分享的方式,不断强化好的经验,使其在组织内流通和传播。

    “不签到”“不推门听课”和“不检查”,被老师们戏称为学校的“三不”。在这种氛围下,一年之后,学校师生的精神面貌发生了很大变化。特别是教师,对学校的认同度大大增加,学校各项工作取得了显著成绩。

    后来,教育局要求各校做人事聘任制度改革,目的是优胜劣汰,激发教师的积极性。一时间,全区教师都比较焦虑。我们经过深入讨论,在制订方案时,针对79位教师,我们设置了80个岗位。岗位数比教师人数还多。我们想让教师认识到,不是要教师下岗,而是要让人力资源得到更合理的配置。教师的焦虑情绪因此减轻不少。

    以上所述案例,一般都会归因到“尊重”和“信任”的因素上。但我们认为,在尊重和信任之前,学校需要创造安全的环境。“不签到”“不推门听课”“不检查”,除了信任的要素之外,最基础的应该是让教师有安全感。

    我们在事关教师利益和感受的事情上,首先会考虑教师的安全感。比如绩效的分配方案,各方面教师参与制订,最后必须80%以上的教师通过;再比如,在教师评价中,我们改变以往评价个人的方式,而是将竞争引向外部,实行班级、年级组和教研组团队捆绑评价,大家互帮互助的氛围一下子就上来了;特别是在教育教学改革中,那些积极尝试的教师,绝不会因为变革遇到挫折和失败而轻易遭受责难,这样大家就勇于尝试了。

    在学校管理中,我们认为,安全感和信任是相辅相成的。有安全感,教师才会大胆尝试变革。有信任,教师才能从人际关系中获得能量。

    安全感和信任,比畏惧更能让组织变强。

    (作者系河南省郑州市创新实验学校校长)

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