以前的管理是以岗位为中心，是行政管理关系。而未来的管理则是以任务、项目为中心，是灵活的团队。在这种情况下，企业管理模式、组织模式都发生了改变，怎样进行员工管理的思维方式也发生了改变。面对未来，人力资源管理有三点改变：共享，“不求人才归我所有，但求人才为我所用”已被更多企业接受；破界，人才管理不仅要从企业内部思考怎样配备人才，也要跳出企业界限与社会平台合作；开放，人才服务平台通过大数据和专业服务，能够解决种种不确定性带来的人与组织、人与岗位配置的不确定性，实现人才的精准配置。

    （人瑞集团创始人、华为首任人力资源总监 张建国）

    企业一旦到了一定规模，就要完善制度建设和企业文化。良好的制度是可以复制的，但企业文化是不可复制的。企业文化是上上下下在工作中达成的一种共识，是一种共同记忆。即使管理者走了但文化带不走，这些没有编码的软文化才是企业的核心竞争力。

    （仁恒置地集团董事局主席 钟声坚）

    对企业的领导者来说，眼中要有“神”，有敬畏。人有敬畏就有内省，就有自我约束，就有进步。领导者就怕没有敬畏，把自己当“神”。

    （万通集团主席 冯仑）

    作为经营者，如何渗透经营哲学，实现与员工的“哲学共有”？我总结出7个方法，简称“七化法”：故事化，把经营哲学故事化，更易被员工接受；日记化，员工每天记录“日行一善”；讨论化，员工对照公司核心价值观逐一反省；考评化，每月一次价值观评分促进价值观对全员的渗透；榜样化，每季度评选一次最能体现某个核心价值观的个人、团队；可视化，通过平台集中展示，潜移默化影响员工言行；仪式化，日常管理中给员工带来仪式感。

    （贝壳找房首席运营官 徐万刚）

    经常听到有领导抱怨：我每天需要处理的事情已经很多了，可总会有一些不负责任的下属让我来收拾“烂摊子”。大多数领导会认为这个下属不靠谱、执行力差、思维狭隘。但事实上，很可能是领导习惯把工作重担都加到自己身上，导致下属不愿意主动采取行动。这样的结果是领导身心俱疲，下属却得不到锻炼，视领导为一个骄傲自大、要求很高的人，两者自然而然地处在了对立面。

    （多伦多大学罗特曼管理学院院长 罗杰·马丁）