绩效工资岂能平均分配？春 绘

    绩效考核内容分布图制图：冯远霞

    绩效工资与每个教师的收入有关。好的改革方案可以激发教师的活力和激情；大锅饭式的平均分配，与绩效本意相悖；那些没有考虑大多数群体利益的方案，会挫伤教师的工作积极性。看来，绩效改革不是小事，值得深研细磨。

    ■史耀疆 张林秀

    自2009年1月1日起，全国义务教育学校实施绩效工资政策。这一政策在西北农村学校的实施情况如何，是否起到了激励教师的作用，还存在哪些问题和困惑，又应该从哪些方面进行改进？

    为此，农村教育行动计划和陕西师范大学教育实验经济研究所分别于2011年和2014年对西北地区三个省43个县的516所农村学校的校长和1433位教师进行了问卷调查和部分访谈。调查显示，绩效工资整体上提升了农村教师的收入水平，在一定程度上带动了教师工作的积极性，减少了农村教师的流失，但在考核方案的设计上仍有改进空间。

    绩效工资方案怎样才能最大限度地激励农村教师的积极性？项目团队设计了3种方案，在陕西和甘肃的234所学校开展了政策模拟实验。

    绩效工资存在平均分配现象

    2011年，调查组第一次在农村调研时发现，西北地区300所农村学校中，有46%的学校还没有实施绩效工资政策；到2014年，被调查的243所小学中，大多数教师表示学校已经开始实施绩效工资，只有极少数的教师不清楚本校绩效工资的发放情况。

    从整体看，各校考核方案并不统一。绩效工资的实施“以县为主”，不同经济发展水平的县区，教师绩效工资差距较大。同时，由于缺乏对学校绩效工资具体考核标准的规定，如何发放绩效工资很大程度上由学校或者学区决定。

    调查显示，36%的方案由校职工大会决定，22%的方案由校务会决定，由学区决定的占14%，直接由校长决定的占4%。同一个地区，绩效工资的发放方案和考核标准在各校之间存在很大差异。

    绩效考核在考核什么？在被调查的几百份考核方案中，94%的学校都将出勤率作为教师考核的主要因素。有88%的学校将教案纳入考核。接下来依次是学生的学习成绩（86%）、工作量（84%）、师风师德（71%）、职称（42%）、教龄（24%）、接受培训的课时（19%）。有24%的学校还会增加一些自己独特的标准来考核教师，比如获得奖励情况及论文发表情况等。（详见图表）

    即使是在同一地区按照同样的考核指标进行考核，但学校之间仍然存在很大差异。例如，在将教师的绩效工资与学生成绩挂钩的学校中，49%的学校按照乡镇级统考对教师进行排名，11%的学校按校级统考排名。绩效工资考核方案缺乏明确统一的标准，这在一定程度上造成了地区间、学校间的不公平。

    通过访谈得出，在教师师风师德、教案等方面教师的评分几乎完全一样，出勤率和工作量方面的差别也不大。综合来看，教师的绩效考核结果不相上下，绩效工资存在平均分配现象，难以体现“优绩优酬，多劳多得”的原则。

    我国关于教师绩效工资政策明确规定，绩效工资分基础性和奖励性两部分，其中，要求奖励性绩效工资占30%。在样本学校中，有43%的学校绩效工资并不完全包含基础性和奖励性两部分，有23%的学校只发放基础性绩效工资，仅有9%的学校发放奖励性绩效工资。发放奖励性绩效工资的学校，奖励性绩效工资所占的比例平均为22%，低于30%。

    对学困生的付出难得到认可

    调查中发现，农村学校的考核方案更看重成绩的绝对值而非增加值。成绩的绝对值是指学生在某个点的考试成绩，衡量的是学生某一点学到的知识。学生成绩的增加值，即学生在学年初和学年末考试成绩的变化，衡量的是在这一学年学生学到了多少知识。

    在将教师绩效工资与学生成绩挂钩的样本学校中，56%的学校是按照全班学生的平均分对教师进行排名的，29%的学校则综合考虑全部学生的平均分、及格率和优秀率，样本中没有学校将教师绩效工资与学生成绩的增加值挂钩。

    基于学生成绩的绝对值而不是增加值的绩效考核方案，可能导致教师付出的努力减少，或者是付出极大的努力，却没有获得相应奖励。

    调查发现，一名教师如果接手一个成绩优异的班级，即使付出不多，也可以得到较高的奖励；而如果教师接手的是一个成绩较差的班级，不管多么努力地帮助学生提高成绩，教师拿到的奖励依然很少。

    考核方案对学困生缺乏关注。为了帮助基础薄弱的学困生提高学业表现，教师往往需要付出更多的时间和更大的努力。然而，这样的付出在当前考核中很难得到相应的回报。通过与教师的访谈可以发现，教师其实是愿意帮助学困生的，但问题是付出无法得到认可，他们不得不放弃做这样的“无用功”。

    与成绩增量挂钩更能激励教师

    为了探索可行、有效的教师绩效工资方案，项目团队将参与政策模拟实验的样本教师随机分成4组，包括1个对照组和3个干预组。其中，3个干预组的教师分别与项目团队签订不同的教师激励协议；而对照组的教师不会收到项目团队的任何激励，只是作为实验的参照。

    在实验过程中，干预1组被称为“成绩的绝对值组”。该组教师的绩效工资取决于该教师所在班学生在某一次考试（即学年末考试）中的成绩。也就是说，将某一次考试的成绩作为实验的一个存量指标，模拟我国目前大多数地区正在采用和实施的教师绩效工资方案。

    干预2组被称为“成绩的增加值组”。该组教师的绩效工资将取决于他所在班学生在一段时期内两次考试成绩的变化，希望通过学生成绩的增加值测量教师的工作努力程度以及该类绩效工资方案对于教师激励作用的大小。

    干预3组被称为“成绩增加值的百分位组”。与前两组不同，教师的绩效激励方案将起点好的学生和起点差的学生分开比较，即起点好的学生相互比较、起点差的学生相互比较。

    教师绩效工资的金额是否会影响教师的发挥？项目团队进一步将每一组教师随机分成大额组和小额组。其中，大额组激励奖金的额度是小额组的两倍，小额组激励奖金的额度相当于农村教师一个月的基本工资。

    调查显示，与处于纯自然状态、未实施任何绩效激励方案的对照组相比，基于成绩绝对值的激励奖金方案和基于成绩增加值的激励奖金方案对学生的成绩没有显著影响。

    但干预3组学生数学成绩显著提高了0.12个标准离差，这相当于多掌握了20%的知识。

    通过对3个干预组实验数据的监测分析，研究者们发现，在3种不同的绩效激励方案中，激励额度这个变量实际上并没有对实验结果产生直接影响。

    相比之下，基于学生成绩增加值百分位的激励方案更能体现教师的付出，最能鼓励教师关注发展起点各不相同的农村孩子。

    （作者史耀疆系陕西师范大学教育实验经济研究所教授；作者张林秀系中国科学院农业政策中心研究员）

    ■链接

    《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》

    （1）提高教师工资水平，教师工资平均水平不低于当地公务员平均工资水平；（2）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目；（3）具体的绩效工资分配办法由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开；（4）在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。