校内教师评价不妨灵活些
教师评价是一根指挥棒，与教师发展的方向密切相关。一定意义上，有怎样的教师评价，就会有怎样的教师发展生态，最终形成相应的学校文化。作为基层学校，如何以评价为抓手激励全体教师专注教书育人？
教师的日常工作发生在学校，教师的专业成长发生在学校，教师的同伴关系也发生在学校。在教师评价中，除了纸质材料、量化分数，我们在学校现场能感知到更多关于教师的丰富信息。也恰恰因为置身现场，作为校长，我也常常感受到如下两个明显的困惑：
一是评比关注头部教师，但教育教学需要所有教师群策群力。现有的评价大多为了选拔，各种“优秀”“标兵”的标准较高，且一般有年龄限制，这类竞争性评比，促使教师往金字塔的顶层挤，这种做法的确能有效促进头部教师的专业发展。但在35岁未能获得专业荣誉，基本意味着该教师无法进入这个赛道。学校发展需要优秀教师的引领，但更需要全部教师扎扎实实的工作。
二是量化指标精准明确，但教育现场则非常复杂。总体来说，通过量化指标评选出的优秀教师大多能发挥示范作用。但是有些教师取得一定成绩和荣誉，也有了评比的经验，会有对照标准进行工作的功利倾向。部分教师职称、荣誉均到一定程度后，自我评估难以上升，会在赛程中停止自我进步，还有部分教师的教育智慧、教学成效无法被量化。另外，一些处在评价的金字塔顶端的教师，不见得是家长和同事认可的好教师，在评价中该如何扭转这种认知偏差，同样值得思考。
为了让每一个孩子都享有优质均衡的教育，我们必须发展好每一位教师。笔者所在的苏州工业园区第二实验小学创办于2004年，建校近20年，教师190人，平均年龄36.8岁，师资结构总体比较合理。那学校怎么激励全体教师呢？没有获得荣誉的教师就一定不是好教师吗？这需要考量关于好教师的界定。
基于以上教育现场的感知及分析，我们在校内新增“慧爱教师”评选，并提交教代会讨论通过。校内“慧爱教师”评选最重要的是评价标准，标准即价值导向。一般评选大多关注有哪些业绩，我们却提出了“四不”标准：不功利，爱教育，关注德行；不专制，爱学生，关注个性；不题海，爱学科，关注灵性；不停滞，爱学习，关注成长。不功利、不专制、不题海、不停滞，这是我们的价值导向。
在评选细则中，我们把师德放在第一位，要求教师要有强烈的事业心和责任感，严于律己，廉洁从教。同时要对教育教学由衷热爱，同事认可度高并得到家长认可。该细则旨在克服重科研轻教学、重教书轻育人等现象，强化一线学生工作，突出教育教学实绩。
制定好标准和细则后，该如何评选呢？教师不需要提交材料，也不用填写申报表。评选基于同事提名、学生评价、家长满意度3个维度的数据：同事提名并描述其慧爱表现，同事提名要兼顾年级组内外、教研组内外；对学生进行问卷调查，并让学生描述其眼中的老师；对家长进行问卷调查，确保教师师德师风过关。学生、家长对候选教师不仅进行定性评判，如是否喜爱该老师的教学，还进行质性陈述，力争从多个角度全面画像。学校评审小组依据评选条件进行审查，综合各类数据，结合小组民主投票，产生“慧爱教师”人选。
该评选每学年进行一次，每次评选10名教师，6月底评选，9月10日教师节宣布。虽然这只是一项校级荣誉，但在教师们心目中分量很重。这项教师评价已进行3年，均评选出了真正公认的“好老师”。学校将历年获评“慧爱教师”的照片及教育格言张贴在长廊最显著的位置，这也进一步强化了“慧爱教师”的官方认可，明确了全体教师的价值追求。
实践至此，我们认为，校内模糊综合评价是现有量化精准评价的必要且重要的补充。如师德师风是极其重要的教师素养，却难以通过量化手段去评估，科研和教书业绩均可视可量化，但片面追求科研及学生成绩，却往往仅有“教书”不见“育人”。如何通过评价引导教师真正立德树人，校内的模糊综合评价给出了一条可行的路径。
校内“慧爱教师”的评选培育了学校文化。当评价不仅是一套抽象的数据，当教师有价值的言行被充分认可，必然会带来教师自发的成长。从这个意义上说，评价不再是评价本身，评价结果的导向性、启迪性和激励性，在共同塑造一所学校的主流文化。从量化评价到质性评价，从显性评价到隐性评价，从精确评价到模糊评价，从专业评价到综合评价，“慧爱教师”评选让教师画像更丰富、真切，更具激励价值，是教师评价领域的一种有效探索。
（作者系江苏省苏州工业园区第二实验小学校长）
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