目前，全球纷纷通过各种举措提升教师质量，而教师政策是提升教师质量、优化教师结构的一个决定性因素。WISE（世界教育创新峰会）通过对芬兰、新加坡、美国等国家和地区的教育文献、国际报告和政策文本的搜集研究，将教师政策分为薪酬与激励、职业发展等10个核心领域，并展示了这些国家和地区是如何成功培养“理想教师”的。

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  在了解各个国家和地区的培养策略前，首先需要界定什么是“理想教师”。过去十年有大量对高质量教师的研究，核心观点是一名“理想教师”应该是教学才能和教学态度的平衡。

  对于教学才能，美国国家教师教育科学委员会将其总结为三个方面的标准：对课程内容和目标的理解，包括学科问题上的专长，以及根据学科要求、学生需要和社会的教育目标调整教学的能力；对于学习者的认知和对学习者如何在多元社会情境中学习和发展的认知，以及对有天赋学习者特殊需求的认知；对各种各样的学习者有效沟通和有效教学的理解和能力。

  而苏格兰在“教育的未来：对苏格兰教师教育的报告”中指出，教学才能是必要的但不是充分的，教学态度才是关键因素，并指出以下特质和技能对于21世纪的教师十分重要：反思能力；承诺将教学作为一种让每个孩子都能获得学习和发展的职业；对学习的热情，以及对学科问题的热情和深层理解；与同事分享观点和资源的意愿；对于个人学习和发展的敏感性。

  尽管对“理想教师”的理解有所不同，但致力于培养高质量教师是所有国家和地区的共同目标，当然，因为发展水平不一，培养过程中的侧重点也不尽相同。

  1. 设计选拔过程

  确认理想教师是招聘的第一步。在实施层面，选拔过程必须“不仅能够招聘适用的教师，还要认真仔细地考察以确保他们具备成为理想教师的才能”。这一步的关键在于，负责考察的机构或组织，必须设计一个既能考量教学才能又能考量教学态度的机制。

  各国选拔机制和流程各不相同，除了基本的考试之外，各国还设计了特殊的选拔标准测试教师的才能和态度。选拔流程一般由项目负责人自由裁量（丹麦、葡萄牙、罗马尼亚、芬兰和斯洛伐克），而在某些国家是由教育当局制定（苏格兰、立陶宛和意大利），或者教育当局规定一个最小基本标准，然后再由项目负责人添加具体标准。

  我们在全球范围内总结出一些在选拔教师方面有高水平表现的国家设计的标准，具体包括以下10个方面：学术水平；基本技能水平；学科专长水平；教学法笔试；课堂管理水平；教学态度和匹配性；职业适切性；教学经验；相关专业经验；书面申请材料。

  —— 范例：芬兰 ——

  芬兰具有极富辨识度的教师招聘机制，常常能有效地选拔最具教学才能和态度的有潜质的教师。芬兰教师岗位的竞争是非常激烈的，平均10位申请者中只有1人能成功进入基础教育阶段教学。

  一般来说，招聘过程分为两个阶段。首先，申请者需要参加全国统考的标准化测试，其中包括各类心理测量和教育学测试。根据第一阶段的成绩，通过的申请者进入第二阶段，第二阶段由提供教师教育的大学自主操作。第二阶段一般包括模拟教学情境测试，评估申请者的教学才能和教学技巧，同时通过面试环节了解申请者对教育问题的理解、教学兴趣和其他方面的特质。

  在招聘过程中，每个阶段都有具体特定的评价标准，正是因为这些严格且富有辨识度的选拔机制，才确保了芬兰教师的高质量和高水平。

  2. 薪酬与激励

  决策者应该先弄清楚人们可能会或不会被教学吸引的原因，这其中包括利他主义因素、内在因素和外在因素。了解这些因素之后，才能更好地设计薪酬结构和激励措施，对教师的起始薪水、专业形象、工作环境和职业前景的错误认知需要立刻纠正。确保教师有竞争力的薪资水平是至关重要的，决策者应设立更合理的基本工资水平。

  然而，将薪资水平提升到市场平均水平之上，并不代表就一定会带来教师质量的实质提升，许多高水平的体制为教师提供了具有竞争力的工资，同时也留有空间，以使最优秀的教师通过提升内在价值发展自我以获得更高的薪资水平。许多有成功经验的国家同时设立了一系列相关激励措施，如绩效和留任奖金、额外贡献补贴，以及一些非经济性激励，如专业和个人发展渠道。

  —— 范例：加拿大安大略省 ——

  近年来，加拿大安大略省的教育水平持续提升，在对教师薪酬设计和激励方面有成功的经验。比如，安大略省为进入职前培训项目的教师提供资助；教师的薪酬随教学经验、教学资质和教学表现而增长。安大略省设计了一个薪酬网络，详细规定了不同教学经验和不同资质类别的教师薪酬水平。一般来说，安大略省的教师年薪水平在32000美元至70000美元之间。

  同时，安大略省还有一系列经济激励措施，如年度绩效奖金；非经济激励措施，如资助进修深造；以及为老教师提供休假机会等。安大略省的模式是将教师各类相关利益都加入考量，设计富有吸引力的薪酬模型，以更好地激励教师在职业生涯各个阶段努力工作，追求卓越。

  3. 高质量师范教育

  一个高质量的师范教育项目对于让理想教师做好准备至关重要，最好的师范教育项目应该是全方位的，包括一般知识内容的培训和专门技能的培训，同时对研究型教学法给予实质关注。同时，还要有效结合理论和实践，并促进一个强大的学习型社区的发展。另外，还应包含导师和反馈机制，如毕业实习项目和正式的“导师—学徒”关系。

  教师资格认证是保证教师质量的一个重要因素，各国的资质认证标准、师范教育项目年限、主办单位、课程内容、实习内容、资格认证流程等不尽相同。以新加坡为例，新加坡的教师资格认证要求获得本科或研究生教育学历，项目年限2年至4年，由国立教育学院和南洋理工大学独立学院提供师范教育，课程包括专业内容和教学法，对于4年制本科来说，要求学生每年都有相应的实习经历，对于1年制研究生来说，要求有10周的实习，实习由学校教师和实习学校指导教师进行监督和评估。

  —— 范例：芬兰 ——

  芬兰具有完善的师范教育项目。其对于教师资质要求的高标准是广为人知的，基础教育阶段到高中教育阶段的教师要求具有硕士学位，初中和小学教师要求是教育专业并精通两门课程科目，高中教师必须以所教课程为专业并完成5年师范教育，最长可达7.5年。芬兰的师范教育项目由大学提供并受高等教育评估委员会监督。以赫尔辛基大学教师学院的课程为例，包括教育学理论和特定学科教学法，具体有课堂教师教育、工艺研究、工艺教师教育、早期儿童教育等。参与教学实习的学生独立进行教学，由指导教师进行观察、评估和反馈。

  4. 职业发展

  教育正在变成一个愈发复杂的事业，教师需要拥有教学、课程开发、教育领导力等一系列专业技能。与其他职业一样，教育系统也需要发展和构建一个明晰的职业发展路径和人才配置制度，以使教师继续进步。管理学研究已经证明，职业发展对于留住和激励专业人员的作用与薪酬管理同样重要。决策者急需建立一个这样的职业发展路径，以为教师发展和人才培养提供更好的机会。

  比如，对于在课堂教学有激情的教师，对课程开发有兴趣的教师和对学校领导与管理有热情的教师，应该设计不同的职业发展路径，并提供相应的职业发展培训，设立相应的人才配置制度，设计相应的奖惩机制。更清晰的职业发展路径，也代表和维护着教师的专业权威和自主权。

  —— 范例：新加坡 ——

  20年前，新加坡教师队伍面临着严峻挑战，年轻教师的离职率和老教师的退休率都非常高。而现在新加坡教师队伍十分稳定，一个关键原因是为拥有不同倾向和技能的教师创造了工作分化的机制。新加坡设计了一个完善的职业发展路径，帮助教师发展专业潜质。主要包括教学路径（为优秀教师提供教学专业技能发展），领导与管理路径（为优秀教师提供领导和管理职位），专门项目路径（为在特定领域有高水平知识和技能的教师提供工作机会）。每一条路径都建立了薪酬管理和激励制度、绩效考核与评估制度、人员配置和变动制度等一系列完善的人力资源管理制度。

  5. 专业发展和继续学习

  如今，信息急剧膨胀，技术飞速发展，文化和社会愈发多元，人们的生活方式和观念随时都在经历重塑。教师不能指望用在学校学到的知识和技能应对未来的教学挑战，持续并时刻更新知识、技能和教学实践变得至关重要。具体来说，专业的继续发展需要更新4方面的内容：专业领域的知识；面向未来的全新学习技能；调整课程和教学实践的能力；在教师专业群体进行信息和技能交换的意识。

  学校领导者需要根据不同职业阶段的教师需求，提供时间和资源上的支持，而最佳的专业发展发生在会议和课堂之外。包括嵌入学校的专业发展，谨慎细致的引导和指导，教师合作网络和基于课题的研究。

  —— 范例：中国香港 ——

  在过去的20年间，香港通过发展教师教育和继续教育大幅提升教师质量，香港教育当局和许多大学都为教师的专业发展和继续学习提供了实质性支持，具体包括：结构化学习，如参加专业会议、研讨会和工作坊；海外访学；优秀研究生资格认证；专业实践经验的合作和分享；老教师传帮带计划；基于学校项目的行动研究；教学教法的研究和成果发表；与专业组织、专业社区合作。

  6. 绩效管理和评估

  教师评估是一项十分重要也十分棘手的工作，同时绩效管理有许多不同的标准和模型，而它们必须与评估目标相一致。教师评估应该同时关注教师的发展和责任，这需要实用主义和多元的评估方法。教师评估的一般工具包括：由同事和高级教师实施的课内或课外课堂观察，访谈或对话，表现目标设计和自我评价，建立档案，学生或家长反馈，学生学习和表现的证据等。同时，实用主义的评估方法还需要对实施评估工具的资源管理和成本控制，以及对工具和不同学校情境的适用性研究。