□姚国海

近年来，绍兴市以试点推行“县管校聘”为契机，探索下放“教师招聘、岗位设置、干部任用、职称评聘、绩效考核”等5项教育评价权力，突出学校办学自主权，推动教师职称评、聘、用主体一致，教职工队伍能上能下、能进能出、竞争择优，走出一条“立破并举、放管结合、评聘衔接”的教师评价新路径。今年以来，开展“县管校聘”学校255所，参与竞聘教师2.2万余名，其中跨校聘用793名，解聘46名，有效激发了教师内生动力，促进教育优质均衡发展。

下放教师招聘权，变“统一考”为“自主招”。针对以往教师招录需县级政府统考、学校“等靠要”问题，将新教师招聘权下放到学校，鼓励学校与应聘者双向对接、双向选择，支持学校在核定招聘数内，提前半年进高校招聘对口教师。引导学校成立专家评委团，围绕岗位缺口、教师素养等自主招录，创新直接上课招录方式，推动教师与学校需求匹配，教师对学校认可度增强。

下放岗位设置权，变“上级定”为“学校设”。2019年10月，在全省率先提高中高级职称专技岗位结构比例，以县级核定各校岗位总数为前提，学校根据教育教学实际，自主确定管理、专技、工勤等岗位结构和各岗位、年段、学科需配备教师数量，推动学校落实人才引育规划，实现校内师资优化组合。调整后，普通高中、中职学校、初中、小学和幼儿园高级职称岗位比例分别升高至42%、42%、35%、15%和10%；中级职称岗位比例高中、初中、小学和幼儿园各学段分别升高至45%、50%、56%和59%，224所学校调整编制方案，250所学校调整岗位设置方案，分别占改革试点学校总数的87.84%、98.04%。

下放干部任用权，变“市县选”为“自主选”。针对教育系统人事管理体制与校领导需求多元化的不适应、不协调问题，绍兴市深剖症结，勇于先行先试，打破常规，下放干部任用权，扎实推进学校行政领导人员聘任制，教育主管部门负责制定学校中层干部选拔任用制度，学校按规定自主择优选聘中层管理人员，并按要求进行备案。进一步扩大学校在副校长聘任中的参与权和选择权，鼓励地方积极探索由学校按规定的条件和程序提名副校长，并报上级主管部门备案。

下放职称评聘权，变“市级评”为“大家评”。针对教师职称评聘“天花板”现象，在全省率先向学校下放中高级职称评审权，各校可自主制定职称评聘工作实施方案和业绩评价考核方案，细化职称评审办法、评审标准、评审程序，在教职工代表大会通过后实施。学校设专家、大家、东家为评价主体，建立以本校名优教师为主、外校名优教师为辅的职称评审专家库60个，共有专家2500余人，创新“专家评教师、教师评教师、学生评教师”机制，侧重考查党员教师思想政治表现、教师日常教学行为，考核结果融入职称评审中。截至目前，有60所中小学和幼儿园参与职称自主评审试点，实现从农村到城区，各区、县（市），各学段学校改革试点三个全覆盖。校长、评审专家、教师普遍反馈职称自主评审结果更加公正，发展指向作用更加清晰。

下放绩效考核权，变“大锅饭”为“特色餐”。针对教师干多干少吃“大锅饭”现象，创新教师发展性评价体系，引导学校以“重德行、重业绩、重能力”为评价导向，考核评价重点向教学一线倾斜，从事教辅、工勤工作为主的教师不得推荐教师系列高级专业技术职务评审；考核奖励侧重向一线教师、优秀教师分配，体现多劳多得、优绩优酬，各学校可自主设立超工作量补贴、学科竞赛辅导补贴、学科质量奖、技能训练绩效考核奖、体艺训练绩效考核奖等奖项，教师积极性明显提高，近3年主动申报班主任岗位人数达7994人，从教辅回归教学一线教师达164人。

实施“县管校聘”，变“要我去”为“我要去”。针对校内部分教师岗位匹配度不高等问题，允许各校自主制订竞聘上岗方案，明确岗位职责任务、工作标准、任职条件、岗位工作量等要求，向全校教职工公布。学校采用特岗直聘、原岗聘任、转岗聘任、跨校竞聘、待岗培训、离岗解聘等方式开展教师竞聘，教师通过自主选择、首轮竞聘、二轮竞聘、组织调剂等，完成所有岗位聘任，符合条件的直接聘用；2年内仍未能竞聘上岗、考核不合格或因其他原因不能胜任工作岗位则解除聘用合同。通过学校和教师“双向选择”，进一步盘活教职工资源，近3年实现超编学校减编780人，其中跨学段调整328人。同时，针对部分教师流向薄弱学校、农村学校意愿不强需行政推动等问题，在教育部门核定编制数和岗位数范围内，允许各校就优秀教师、一线教师自主出台职称评聘、绩效奖励等一揽子优厚条件，开展跨校竞聘，吸引教师“我要去”。今年以来，绍兴市城镇和优质学校交流到农村和薄弱学校的校长、骨干教师、具有一级及以上教师职称的共1931人。

（作者系绍兴市教育局党委书记、局长）