中科院院士、南方科技大学校长薛其坤带领团队进行科研攻关，首次实验观测到了量子反常霍尔效应。（资料图片） 南方科技大学物理系张立源课题组在实验现场。（资料图片）

    编者按  今年，广东省新增7位两院院士，其中3位来自南方科技大学，占比达42.86%；ESI（基本科学指标数据库）、QS（世界大学综合排名及学科排名）等数据显示，深圳大学成为我国进步最快的高校之一。耀眼成绩的背后，深圳市内高校创造活力竞相迸发的原因是什么？本期，高教周刊将关注的目光投向深圳市内高校近年来锐意实施的人才制度改革，为这一问题寻找答案。

    “补全了霍尔效应家族的一个重要拼图”“解决了困扰科学界32年的难题”——2019年5月9日，国际知名学术期刊《自然》上发表了一份重要研究成果，赢得业界广泛赞誉。

    这一成果的主要研究者、南方科技大学张立源课题组，联合中国科学技术大学乔振华课题组等人员，首次在毫米级的碲化锆（ZrTe5）块体单晶体材料中观测到三维量子霍尔效应的明确证据，并指出该效应可能是由于磁场下相互作用产生的电荷密度波诱导的。该成果不但入围2019年“中国科学十大进展”“中国十大科技进展新闻”，而且成为国家“十三五”科技创新成就展中的重点成果。

    “早在2014年加入南科大时，我就着手筹备这项研究。起初，研究方向主要集中在二维材料体系这个热门领域。后来，我注意到了三维电子气这个相对‘冷门’的研究方向。”在张立源看来，是南科大乃至深圳市适宜基础研究人才成长的环境，激励他不惧“跨界”，果断调整目标，甘坐“冷板凳”也要坚持深耕三维量子霍尔效应这个高难度领域，最终取得重大突破。

    当前，在深圳市，作为创新驱动发展的强劲动力，市内高校人才的作用得以充分发挥。目前，全市全职院士76人，约六成来自市内高校。市内高校已然成为深圳高水平人才的“聚宝盆”“孵化器”。而随着教育链、人才链与产业链、创新链深度融合，市内高校也持续为深圳的发展注入澎湃动力，推动高等教育跨越式发展。

    先行先试 善行善试

    构建现代化人才治理体系

    从新加坡国立大学博士后出站后，由于学术成果突出，年仅33岁的苏陈良被深圳大学直接聘为全职教授，享受教授年薪。而2016年之前，无论录用的博士毕业生才能、水平相差多大，受事业编制等传统人事规则所限，深大都只能给出一模一样的岗位和待遇。

    “传统的高校人事管理机制不利于引进一流的人才，更不利于构建‘充满活力、富有效率、更加开放、动态竞争’的人事管理机制。”深大党委书记、校长李清泉介绍，为破除积弊，深大逐渐淡化编制概念，探索建立岗位管理和人员聘用制度，实行“按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗、择优聘用、合同管理、非升即走”的全员聘用制度，从与编制挂钩的“身份管理”转向“岗位管理”。

    在广东省和深圳市的大力支持下，围绕影响和制约高校创新发展的人才管理机制问题，深大对标国际一流大学的人事管理机制，先行先试，出台了一系列具有突破性意义的政策文件。

    2016年1月1日，深大全面推行“预聘—长聘”制，建立了非升即走、竞争选优的机制。所有新进的专任教师、管理人员、技术人员，一律按岗位聘用，均不再纳入事业编制。学校根据应聘者的学习教育背景、教学和研究经历、已取得的成果等因素，综合确定起薪水平。该项改革之初，虽然毕业于国内部分高校的博士生报到率有所下降，但从国外知名高校引进的博士生报到率却大幅上升。

    “人事制度改革是最难啃的骨头之一。深圳高等教育的底子一穷二白，时间短、积淀少，要想实现从追赶到赶超的跨越式发展，就必须以问题为导向，围绕人才这个第一资源，开展大刀阔斧的改革。”深圳市委教育工委书记、市教育局局长陈秋明介绍，近年来，深圳市用足用好高等教育领域放管服改革红利，出台了一揽子新政，瞄准高校人才管理机制这一关键领域、重大痛点，下大力气，向改革要发展。

    从高校的角度来看，以全新的人才制度改革促发展当然好，但同时也要以改革的智慧处理好发展与稳定的关系。如何平衡学校存量人才与新引进人才之间的关系，曾让很多高校在推动改革时头疼不已。作为深圳本科高校的“长子”，有着38年办学历史的深大探索出了“新人新办法，老人做加法”的改革思路，促进新制度与老制度起承转合：“新人”全部取消事业编制，实行全新的薪酬体系；“老人”实行分类管理，完善聘期考核和激励机制，加压力、激活力。

    “既要关心新来的人才，也要平衡已有的人才。”李清泉表示，为避免出现“引来女婿气走儿子”的问题，深大在引入特聘教授的同时，专门设置了面向本校骨干教师、以培育为主的“荔园优青”“优秀学者”和“领军学者”计划，还建立了编制内优秀教师与特聘教授间的正常流动机制。学校体制内教师取得标志性成果，达到特聘教授要求的，就可以纳入特聘教授制度管理。

    为保证资源在存量人才与增量的高层次人才间合理分配，深大坚持三个原则：一是不同层次和类别人才之间的薪酬水平保持合理差距；二是任务导向，对高薪酬的高层次人才提出高要求；三是不因增量高层次人才而另设人事特区，仍然纳入学院管理，要求高层次人才参与学院的学科建设。

    努力处理好增量和存量、引人与育人等关系难题，深大只是深圳市内高校的代表之一。正是得益于全市的整体改革氛围，全国一些地方伤筋动骨的高校人事制度改革，在深圳得以相对平稳地持续推进。

    精准帮扶 名师带动

    构筑青年人才成长“快车道”

    2021年，南科大谭斌团队凭“有机催化的不对称轴手性化学”项目，荣获2020年度广东省科学技术奖自然科学一等奖。

    8年前，在海外从事博士后工作的谭斌，以合同制准聘副教授身份加入南科大。此前，曾有一所知名高校向谭斌抛出橄榄枝，并开出聘为终身制教授、博士生导师、提供住房等优厚条件。

    “很多朋友觉得不可思议，质疑我是不是做了错误的选择。”在谭斌看来，南科大是自己的心仪之选，“我可以利用学校全新的理念、创新性的平台和更自主的学术氛围，实现更好的发展。”

    南科大党委书记李凤亮介绍，早在2010年创校之初，学校就采用独立PI制（独立课题组负责人制）、全员聘任制、6年非升即走等人才制度，既保障了人才的活力，也为人才的成长提供了良好支撑。学校每位教研序列教授都能有独立的实验室、启动经费，还可以组建独立课题组，独立申请项目和经费，完全不必依附于知名教授的团队。

    “有自己的平台、自己的经费，自己带课题组，很多事情我可以自己决定。看准某一个领域集中攻，就可能取得突破。”2018年，谭斌作为通讯作者、南科大作为第一通讯单位，在国际知名学术期刊《科学》发表文章，实现乌吉四组分反应立体化学的有效控制，解决了近60年来合成化学家一直挑战的科学难题。研究中的所有实验数据均在南科大完成。

    “没有好的育才机制，就留不住优秀的青年人才。人才工作要在‘引’上拿策略，在‘留’上出实招，在‘培’上想办法，在‘用’上给舞台。”作为国家级人才项目学者，李凤亮深知培育青年人才的重要性。近年来，南科大高度重视青年教师培养。学校通过对人才成长进行若干周期统计监测、梳理备案，根据监测结果对青年教师定期进行精准帮扶指导，完善以培养人才为核心的梯次型培育体系。

    “高校青年人才是加快建设国家战略人才力量的重要基石，是支撑我国高水平科技自立自强的重要生力军。”陈秋明表示，深圳市内高校积极面向中青年教师，构建支撑政策体系，对青年人才的成长发展给予全过程、全方位、全覆盖支持，培养造就了一大批具有全球视野和国际水平的青年科技人才，助推他们逐步挑大梁、当主角。

    深大专门出台了“青年教师支持计划”，在教学提升、科研经费等方面，对青年教师给予优先支持。学校推出“一师一课”，为青年教师配备导师，由本学科资深教师传授教学设计、课堂组织等方法技巧；选拔“教学新秀”，为有潜力的青年教师提供教研经费资助，并配备助教。学校还设立青年教师科研启动专项资金，及时为青年教师提供学术生涯起步时需要的科研启动经费。组合拳助推多位青年教师成长为国家级青年人才。

    真核生物的起源是不是古菌？深大80后教授李猛带队8年孜孜以求，探索地球上第三种生命形式——古菌。团队完成多项古菌研究，并在国际知名学术期刊上发表了多篇学术论文。

    2014年，李猛刚入职深大时，还是一位没有任何“帽子”的博士后。在深大高等研究院这个“人才孵化器”中，他迅速成长，2016年入选国家特聘青年人才，并获批国家基金委“优秀青年”科学基金项目。李猛课题组现有近30人，很多成员在此成长成才。课题组培养的10名博士后，已有9人次获批中国博士后科学基金项目资助，6人次获批国家自然科学基金青年项目。今年4月，李猛课题组在《自然》发表了题为《阿斯加德古菌的多样性及其与真核生物的关系》的研究长文。该项研究发现了6个阿斯加德古菌新门类，建立了首个阿斯加德古菌功能基因库，为认识真核生物起源这一未解的生命科学之谜提供了新见解。李猛等人为该论文共同通讯作者，课题组成员刘杨、黄文聪等人为共同第一作者。瓒呭競渚垮埄搴椾笅鍗曚紭鎯� 姣忓ぉ棰嗗彇鍒敊杩囷紝鍗曞崟浼樻儬浜笉鍋�