如何创新激励机制，充分调动民办学校教师工作积极性和主动性？

  深圳市坪山新区龙山学校自开办以来，一直推行“先制度、后人文”的管理模式，特别是近几年来，为了进一步调动师生工作、学习的热情，深层次挖掘其内在潜能，我校通过全体教职工讨论商议，先后出台了一系列富有激励性和挑战性的激励制度，这些制度与每一位师生的切身利益息息相关，大大提高了我校师生员工工作、学习的积极性和创造性。

  出台师生奖教、奖学制度

  为了稳定学校生源，充分调动教师工作积极性，积极推动我校各项竞赛活动有序开展，并在师生中树立有赛必参,有奖必拿的思想,全面提高学校教育教学质量和办学效益，我校出台了《龙山学校奖教奖学条例》。每学年，我校除了全额发放上级教育主管部门各种竞赛、考试等项目下拨的奖金外，还按校内奖教奖学条例相关规定加倍奖励师生。本条例共包括各级各类竞赛奖，毕业考试奖、校内月抽考奖、期末教学达标奖、上级教学质量监测及专项素质抽查奖、招生及巩固生源奖、教师评优奖等7大项。每学年拿出近30万元用于奖励师生。这一双奖齐下的举措，调动了教职工工作积极性和创造性，同时也鼓励和鞭策了一大批学生刻苦学习，勇争上游。

  推行教师校内定级方案

  实践证明，教师的高学历、高职称并不一定等于高能力和高业绩，为了打破僵化死板的高学历高职称高工资，重学历轻业绩的做法，留住和鼓励一批有实践工作经验，但因种种原因未评到较高职称的青年教师，真正意义上实现奖勤罚懒，优绩优酬。我校从2009年起，正式推行教师校内定级方案。即每学期结束，校内定级委员会成员根据教师一学期以来的综合表现以及在家访、巩固率、班级管理、日常考核、教学常规、教学成绩、招生、投票选举、团队合作等9个考核项目方面综合业绩进行量化评分，进行校内定级。每个学期，学校将根据教师上学期末所评定的校内级别，每月给予发放相应级别的补贴，到第二个学期又要根据新评定的级别给予新的补贴，要视能力和贡献而定。业绩下降就意味着级别会降低，相对应补贴也会降低。如果某位老师连续两年4个学期均被评到校内一级教师，则自动升级为龙山学校校内特级教师，相对应将享受更高的工资补贴。在这样的一种制度框架下，每个人只有努力工作，做出成绩才能获得相对较高的薪酬，否则只能拿低工资甚至有可能被淘汰出局。

  实施效益与工资捆绑发展模式

  每学年结束，董事会给学校制定下学年奋斗目标，学生人数增加，或总收入增加，多出的部分将按一定的比例用于增加老师的工资和福利。这一做法让董事会与教职工之间的距离拉得更近，并让他们之间形成了一个利益的共同体，学校办得好坏不再仅仅是董事会或学校管理人员的事情了，而是跟每一个教职员工息息相关。这样一来，人人都会把学校当成自己的事业来做，人人都会急学校之所急，想学校之所想。由此让学校快速进入良性循环发展轨道。

  为教师专业发展创造机会

  教师是一份崇高而又神圣的职业，同时也是一份固守清贫，安贫乐道的职业。作为老师除了要靠这份职业来养活自已外，他们更看重的是职业本身能不能让他们学到更多，能不能给他们带来快乐。作为民办学校，要多为教师提供学习和成长的机会。如我校每学期有计划地开展校本培训，举行校内教师基本功比赛，安排教师到集团内部兄弟学校及结对互助帮扶的学校学习交流等。另外，学校管理人员，尽量多考虑从教师队伍中提拔，让教师觉有希望和奔头。

  为教师规划未来

  民办学校生源不稳，教职工流动性较大。针对这一现象，就要在稳定教师队伍这一长远问题上动脑筋。所以，除了解决好教师的工资、奖金、专业成长等问题外，还要说服董事会从住房、养老等福利方面为教职工解除后顾之忧。比如及时为教职购买社会保险，干满5年、10年可以享受一次性分红补贴，干满15或20年的有条件的可以考虑为其住房，对于学校中层以上管理干部还可以考虑出台配车赞助或费用补助制度。

  总之，通过出台一系列这样的措施，民办学校才能真正把教师拧成一股绳。每个人有了奋斗的目标，都把学校工作当成自己的事业来经营，都在想办法让自己的潜能发挥到极至，这样的力量是没有人可以超越的。而拥有这样一批员工的团队，必定会成为最强大的团队。

  （作者单位系深圳市坪山新区龙山学校）