肖弋 绘

    编者按

    因为之前签订合同中规定“就职9年未评职称的老师必须离职”，从2004年起任清华大学外文系讲师的方艳华以及微积分教师闫浩如今已到了“非升即走”的最后期限。他们一个转岗、一个离开，引发了学生们的挽留行动，几十封请愿书被寄给清华大学校方。据媒体报道，学生们希望将这两位“因全身心投入课堂教学导致科研成果不足”的老师继续留在清华的教学岗位上。此事日前在教育界引发热议：评价一位教师，学生的意见有多大分量？对高校教师来说，教学与科研孰轻孰重？此事对高校人事制度改革有怎样的样本意义？本期话题对此进行探讨。

    “非升即走”制度应在争议中完善

    ■姜朝晖

    “非升即走”（up-or-out）一词，源起于美国高校的终身教职制度。1915年，美国大学教授协会（AAUP）在成立之时发表了《关于学术自由和终身教职的原则声明》，提出建立终身教职制度。到20世纪60年代后，这一规则在美国高校得到普遍使用。一般而言，终身轨教师两个任期内（3—7年）完成晋升，就可以获得终身教职。总体来看，“非升即走”政策对于激发教师学术潜能，提高学术质量，发挥了重要的作用。但即便在美国，也出现了“重科研轻教学”的倾向，受到了业界批评。

    笔者以为，虽然方艳华老师未能在9年试用期内完成晋升，但是赢得了这么多学生的认同和请愿，在能否续聘问题上，学校应该予以考虑。“非升即走”政策，固然对学术场域内的从业人员有着甄别与选拔、监控和激励的作用。但是，在政策执行过程中，不应该一刀切，而是应该考虑多方意见，尤其是来自学生的声音。

    高校教师考核，从来都不是一件容易的事情。因为高校教师既肩负着教书育人传承知识的职责，也还承担着探究新知创造知识的使命，甚至还要促进文化传播引领社会发展。单就教学和科研来说，孰轻孰重？在高校一直存有争议。由于从操作层面来说，教学质量不太好衡量，而知识创造只要通过成果发表就能显而易见，因此科研就成了高校教师考核的主要依据。这种衡量标准，如果僵化操作，显然有失偏颇。方艳华老师能够安心于教学，并获得学生的高度认可，本身就是对高校的贡献。

    长期以来，我国高校人事制度以“身份管理”和“单位人”为特征，严重阻碍了人才的流动和学术质量的提升。因此，实行“非升即走”的高校教师制度改革，探索全面聘用合同制，从改革的方向上来说，这是好的；但也要提防惟科研取向。其实，在我国高校职称晋升中，还普遍存在名额限制问题，并不是申请的教师学术标准不够格，而是参评的人太多，名额太少，以致于许多青年教师学术方面即便再优秀，也未必能够获得晋升机会。

    因此，对于“非升即走”的高校教师评价制度，还应该整体设计。一是要兼顾不同岗位的要求，不能一刀切，比如教学岗、行政岗的教师，就不能单纯以科研来衡量。二是续聘与否需要扩大评价的主体，不能单一化，其中学生满意度应该考虑进去。三是要扩大晋升的名额，以学术标准决定是否晋升，而非“僧多粥少”恶性竞争。否则，很难达到“非升即走”的初衷，甚至会导致“劣币驱逐良币”的现象频繁发生，并不利于学术的良性发展。（作者系中国教育科学研究院高等教育研究中心博士、助理研究员）

    教师去留：学生要有发言权

    ■朱四倍

    审视有关报道可以发现，清华大学解聘方艳华老师，具有特定的依据和前提——“就职9年未评职称的老师必须离职”，即校方的决定有着相应的正当性与合理性。但条分缕析起来，事情的波澜恰恰在于学生们“请愿信”的发出和传播。这提出的最直接问题就是：学生评价教师的意见该在多大程度上被接受？校方该如何对待学生的意见？

    面对“非升即走”的规定，尽管当事人方艳华老师认为“这个制度其实没有问题”，但是，学生有话说，并且前往学校人事部门递交了“请愿信”，这给清华大学校方出了一道难题：制度的权威和学生的意愿孰轻孰重？

    学生声援被解聘教师，笔者以为，至少暴露了制度设计的先天不足，一是学生在评价教师中的主体地位被忽视；二是一刀切的制度设计存在短板，急需纠偏；三是直接套用国外的“非升即走”教师管理政策有“水土不服”的嫌疑。

    当下，在不少高校中，对教学业绩的评价处于越来越不重要的位置。明显可以观察到的事实是，在我国高校很少有教师因上课效果不好而没有评上教授，只要科研成绩过硬、论文数量和层次足够，评上“教授”几乎只是时间问题。在这样的背景下，“就职9年未评职称的老师必须离职”的规定应运而生，而这种规定内在地包含着对教学工作的轻视。由此，学生眼中的“好老师”就免不了要因科研成绩的匮乏而“走人”了。

    笔者以为，如果让学生评价在高校解聘教师的人事规定中，占有一席之地，或能消解“非升即走”制度设计先天不足的弊病。学生评价教师的好处显而易见，除了可以增强对教师和学校的信任感、归属感外，还可以激发教师主动投入教学的积极性，督促教师提高教育教学水平。在人才强校战略成为大学第一优先发展战略的前提下，“留下优秀人才”显然也是学校和学生的共同期待。而给学生评价教师的权利，是“留下优秀人才”的内在逻辑要求。

    在舆论场上，我们看到的多是对学校的批评乃至对“科研至上”的诟病，但批评之后呢？一时的“口诛笔伐”是容易的，而我们需要的是建设性的对策，正因如此，建立符合高等教育规律的现代大学人事制度，形成人才辈出、人尽其才的制度环境，对高校来说，是更为重要的选择。（作者系河南信阳师院教师）

    教学与科研的夹板式困境待解

    ■胡乐乐

    此次清华“非升即走”一事之所以引发巨大争议，主要是因为学生眼中一心扑在教学上并获得学生广泛认可的老师，因为没有发表学术科研论文，而被“非升即走”政策剥夺了继续教学的权利。其实，问题并不在“非升即走”政策本身。对于那些既没有教学成绩，又没有学术科研成果的老师，相信大家不会对“非升即走”有太多的异议。

    “非升即走”的核心是从讲师升任副教授，亦即职称评定。方艳华老师认为，自己之所以遇到目前的问题，关键就是未能从讲师晋升为副教授。在她看来，这主要是清华校方每年给外文系的副教授名额太少，而系里多年积累下来的待晋升副教授的讲师太多。如今大学的职称评定重科研、轻教学的倾向较为普遍，因此方艳华之类的老师的遭遇就是必然。

    透过这件事，也让在高校长期存在的一个难题再次暴露出来：对于大学老师来说，教学与科研哪个重要？从本质上来看，大学作为教育教学专门机构，当然应该是以教学为重。不然的话，若以科研为重，那大学与专门的科研机构就没有本质区别了。虽然大学有科学研究和社会服务的重要功能，但大学的首要功能无疑是通过对学生的教育和教学，传播知识。如果大学过分注重对教师的科研要求，由于人的时间、精力是有限的，就会导致高校教师对科研工作高度重视，把更多的时间和精力向科研工作倾斜，而对教学工作重视程度不够甚至荒废教学。其一大典型结果就是，教授不愿意给本科生上课。这一问题已经引起教育部的高度重要，多次发文明确规定教授必须给本科生上课。本科是大学教育的核心基础，大学老师若没心思教学，这显然是非常可怕的。然而，国内高校目前评价老师的人事政策就是高度重视科研——只要科研好，教学方面的表现并不是特别重要。

    笔者认为，要平衡教学与科研，关键是大学的教师人事政策要做好制度设计。也就是说，在对教师的职称晋升上，一方面教学与科研应该占到一样的比重，另一方面对于那些教学成绩突出，而科研成绩一般甚至没有的老师，应该实行特殊的政策。对于后者来说，现在有些大学在职称评定上设立了“教学型教授”与“教学型副教授”，笔者认为这是很好的一种办法。尤其是对于那些从事公共基础课——英语、数学、物理、计算机、思想政治——教学的老师，他们每周的教学任务较为繁重，需要带很多班级的课，完成较多的课时，还有海量的作业要及时批改，根本没有足够的时间和精力去从事科研工作。因此，如果按照“学术科研型”副教授、教授的标准去要求他们，显然对他们很不公平。笔者认为，应当对他们实行更为合理的考核评价标准。总而言之，对于高校教师来说，教学与科研孰轻孰重是一个现实的难题，我们不应回避，而应当积极应对，寻找破解教学与科研如何平衡这一难题的方法。（作者系中国海洋大学教育系讲师）