不是因为有了优点才鼓励，而是鼓励了才有优点。如果说这样的理念对某一个孩子来说只是表达了无限的可能，而对一个组织来说就有着必然性了。对比一些学校的规章制度我们很容易发现，那些用来调节“利他且利己行为”和“利他而损己行为”制度较多的学校，往往有着较好的校园生态。管理学有一个重要论断，要什么就评价什么，就鼓励什么。

    （北京第一实验学校校长 李希贵）

    面对一个新事物，我的态度是这样的：一是坚决保持好奇心，有相关的信息不妨多关注；二是对所谓的发财机会坚决保持距离；三是反复思考，它到底在解决什么问题。试想，任何新事物如果有前途，一定是它解决了现实世界的某个问题。面对新事物只要抱定这三个原则，我们就既不会落伍也不会上当。

    （得到App创始人 罗振宇）

    个体为什么愿意对组织作出贡献？主要源于组织与个体就满足感做了“交换”。意愿是组织内外高效协同共生的基础。培养和激发协同共生意愿，需要挖掘意愿背后的动机与个体目标。外部动机关注外在因素，如奖惩、规则等，在此动机下，个体展现的多是服从行为；内部动机关注工作、行为本身，重视乐趣和自主，在该动机驱动下，个体会对自身行为赋予更多承诺。

    （北京大学国家发展研究院教授 陈春花）

    对同一件事情，从善意的角度思考还是从恶意的角度思考，两者所导致的结果会截然不同。比如，与人争执时总想驳倒对方，要逼迫对方认错，这是一种做法。但也可以体谅对方的难处，共同寻找解决问题的办法。同样处理同一个问题，结果大相径庭，差异就在于有没有体谅对方的关爱之心。所以，不管发生什么事情，都要从正面和善意的角度去解读。

    （京都陶瓷株式会社创始人 稻盛和夫）

    取舍与决策是一套完整的心智能力，它涉及很多直觉、情绪、情景的干扰项。然而，在没经过刻意训练之前，许多人对这些因素的把控能力是非常弱的。因此，我们找了一个很直接的方法，就是让自己“看到”决策失误之后的风险。心理学早已证明：人们会选择性去感知那些他们所期望和愿意看到的事物，且在大部分情况下会有过度自信倾向。基于这个理论，我们倒过来用这个规律：刻意去关注原来不注意或想回避的事情，也就是提前主动感知风险细节。

    （摘自《韧性成长：终身进益的16个心智升级模型》一书）